Nyhet - 31.05.2018 klo 10.46
Lagstiftning

I samarbetslagen bör man sträva efter samarbete

PAMs intressebevakningsdirektör Jaana Ylitalo betonar att samarbetslagen har utvecklats som en lag för bra samarbete. Foto: PAM

PAMs intressebevakningsdirektör Jaana Ylitalo betonar att samarbetslagen har utvecklats som en lag för bra samarbete. Foto: PAM

Ur servicefacket PAMs synvinkel har syftet med samarbetslagen inte uppnåtts i tillräckligt hög grad, då lagen främst uppfattas som ett formellt förfaringssätt vid personalnedskärningar.

PAM anser också att samarbetslagen i högre grad än nu bör sträva efter att även styra mot ett förutseende informationsutbyte i realtid samt för att utveckla företag och arbetsplatser som bygger på verklig interaktion mellan arbetsgivaren och personalen.

Servicefacket föreslår att samarbetslagen utvecklas så att en gemensam utveckling genom förutseende och regelmässig interaktion mellan arbetsgivaren och arbetstagarna betonas i lagen. Istället för envägskommunikation i form av vidarebefordran av information bör samarbetet bygga på ett informationsutbyte som i så stor utsträckning som möjligt sker kontinuerligt och i realtid samt på att man behandlar effekterna av det tillsammans.

”Samarbetslagen är avsedd som en lag för gott samarbete. Det har glömts bort under åren. Betydelsen av äkta samarbete blir ännu viktigare i och med att arbetslivet utvecklas i och med robotiseringen, digitaliseringen och andra strukturella förändringar. Arbetsgemenskapen bör i högre grad än tidigare medge och identifiera den ständiga förändringen och kunna styra förändringen på ett bättre sätt och inte bara reagera på den”, säger PAMs intressebevakningsdirektör Jaana Ylitalo.

Ylitalo hördes i arbets- och näringsministeriet om utvecklingen av samarbetslagen.
Enligt OECD:s anställningstrygghetsindex är det lätt att avskeda anställda på ekonomiska grunder i Finland. Det beror delvis på att de direkta kostnaderna för att säga upp folk är låga: i praktiken behöver man bara betala de anställdas löner under uppsägningstiden. Lön under uppsägningstiden medför i praktiken inte några extra kostnader för arbetsgivaren, eftersom arbetstagaren har en skyldighet att fortsätta arbeta under uppsägningstiden. I många andra EU-länder måste arbetsgivaren däremot automatiskt betala en så kallad uppsägningsersättning som kan uppgå till ett betydande belopp.

I exempelvis Sverige regleras det i den så kallade turordningen, som stärker anställningsskyddet för åldrande arbetskraft och deras inkomstnivå jämfört med Finland. I Finland skulle däremot bland annat en förkortning av återanställningsskyldigheten försvaga det kollektiva uppsägningsskyddet ytterligare.

PAM kräver också att det kollektiva anställningsskyddet stärks så att arbetsgivarens återanställningsskyldighet förlängs till nio månader. Även arbetsgivarens skyldighet att utbilda sina anställda vid omplaceringar måste utökas.

Det faktum att det är enkelt med kollektiv uppsägning kan göra det möjligt att på ett flexibelt sätt överföra arbetskraft mellan företag. Samtidigt kan det dock leda till otillräckliga incitament att satsa på att utveckla den befintliga personalen.

Om personalens kompetensutveckling lamslås kan det även ha en negativ påverkan på företagens förmåga att reagera och anpassa sig snabbare till föränderliga förhållanden.

”Det försvagar enskilda arbetstagares möjligheter och hitta nytt arbete och orsakar matchningsproblem bland arbetskraften,” säger Ylitalo.
I fortsättningen bör man ta hänsyn till allt fler aspekter som ökar arbetsplatsernas öppenhet i lagen.

”Resultat- och vinstpremiesystem bör avtalas mellan arbetsgivaren och arbetstagarna. Principerna för användning av arbetskraft bör regelbundet gås igenom tillsammans med personalens representanter och bland annat omfatta visstidsanställningar och deltidsanställningar samt hyrd arbetskraft, egenföretagare och annan utomstående arbetskraft.”

Även principerna för hur man erbjuder mertidsarbete bör gås igenom. Om arbetsgivaren överväger att använda utomstående arbetskraft ska det meddelas separat.

”I det fallet ska personalrepresentanterna ha möjlighet till så kallat fortsatt förhandlingsförfarande för att utreda om det mertidsarbete som erbjuds ska ges till personal som redan är deltidsanställd inom företaget,” tillägger Ylitalo.

 

 

 

 

Senaste

Mest lästa