Nyhet - 10.05.2019 klo 11.30
Anställningstrygghet

Diskriminering på grund av graviditet stort problem i arbetslivet

Risken att bli diskriminerad på grund av graviditet eller familjeledighet särskilt stor för kvinnor i en osäker arbetsmarknadssituation – de är till exempel på viss eller deltid, arbetar via ett bemanningsföretag eller har ett nolltimmesavtal. Bild: Getttyimages.

Risken att bli diskriminerad på grund av graviditet eller familjeledighet särskilt stor för kvinnor i en osäker arbetsmarknadssituation – de är till exempel på viss eller deltid, arbetar via ett bemanningsföretag eller har ett nolltimmesavtal. Bild: Getttyimages.

Enligt lag är det entydigt förbjudet att diskriminera på grund av graviditet eller familjeledighet. Ändå är det vanligt inom kvinnodominerade servicebranscher att graviditet påverkar anställningen. Det handlar om ett stort problem.

Årligen kontaktas PAM runt tusen gånger om diskriminering på grund av graviditet. Jurist Julia Jeganova på PAM misstänker ändå mörkertalet vara stort eftersom endast få diskriminerade anställda vågar ta upp frågan och söka hjälp.

Det kan vara svårt att identifiera diskriminering på grund av graviditet som kan förekomma redan då du söker jobb.
”Det kan misstänkas diskriminering om du frågas om planer att skaffa barn eller huruvida du har barn eller småbarn under arbetsintervjun. Rekryterare kan försöka kringgå detta genom att fråga hur flexibel du är med arbetstider – kan du till exempel ofta arbeta över och på veckoslut. Om arbetsgivaren beslutar anställa en mindre kompetent sökande efter att du berättat om småbarnen hemma uppstår en misstanke om diskriminering”, berättar Jelena Jeganova.

Tre exempel på diskriminering på grund av graviditet

Enligt Jelena Jeganova är risken att bli diskriminerad på grund av graviditet eller familjeledighet särskilt stor för kvinnor i en osäker arbetsmarknadssituation – de är till exempel på viss eller deltid, arbetar via ett bemanningsföretag eller har ett nolltimmesavtal. Också män och transpersoner diskrimineras på grund av familjeledighet då de uppmanas att inte ta ledighet. Lejonparten av dem som kontaktar förbundet är dock kvinnor.

PAM får veta om olika slags fall av diskriminering.
”En misstanke kan väckas på grund av arbetsgivarens kommentarer eller allmänna inställning då en visstidsanställning inte fortsätts när arbetsgivaren får veta om graviditeten.”

Julia Jeganova fortsätter:
”Ett annat exempel är ett fall där efter att en arbetsledare tog familjeledighet anställde arbetsgivaren en annan i dennes ställe men tills vidare och inte till vikarie. Efter att ha återvänt från ledigheten erbjöds arbetsledaren arbete på en lägre nivå och med lägre lön. Anställda har också förbigåtts på karriärstegen därför att de varit gravida”, minns hon.

Någon har till exempel uppsagts eller en visstidsanställning som tidigare förlängts flera gången har inte längre fortsatts.

”Du ska dock komma ihåg att graviditet inte automatiskt innebär att det är olagligt att avsluta en anställning. Det kan finnas lagliga grunder för det men det får inte ske uttryckligen på grund av graviditet”, lägger Julia Jeganova till.

Ett tredje exempel hon tar upp är hävning under prövotiden, vilket i regel sker omedelbart efter att arbetsgivaren fått veta om graviditeten.
”Hörnstenen i hela fallet är ibland huruvida arbetsgivaren bevisligen fått veta om graviditeten. Det är inte nödvändigtvis tillräckligt att anställda lämnar ett sjukintyg med en diagnoskod för en sjukdom under graviditeten. Fast du kan finna ut vad koden betyder med en sökmotor – till exempel illamående under graviditeten – bevisar detta ännu inte att arbetsgivaren varit medveten om graviditeten. Berättar anställda om graviditeten i ett e-postmeddelande till arbetsgivaren är det däremot ganska klart att arbetsgivaren varit medveten”, berättar Jelena Jeganova.

Kan arbetsgivaren överföra anställda till andra uppgifter efter familjeledighet?
”Det utgås från att anställda återvänder till samma uppgifter eller om det inte är möjligt till likartade uppgifter på samma nivå och med samma lön. I sista hand måste anställda erbjudas annat arbete enligt arbetsavtalet om gamla uppgiften inte längre finns på grund av till exempel omorganisering”, noterar Jelena Jeganova.

Lagändringar och medvetenhet i nyckelroll

PAM stöder de lagändringar för att förhindra diskriminering på grund av graviditet som också jämställdhetsombudsmannen rekommenderar. Den centralaste var att arbetsavtalslagen förbjöd att inte förnya arbetsavtal på viss tid på grund av graviditet eller familjeledighet och att visstidsavtal ingås endast fram till början av familjeledighet.

”Det är viktigt att både arbetsgivare och anställda är mer medvetna om dessa lagstadgade skyldigheter som rör rättigheterna för gravida och anställda som tar familjeledighet. För det mesta övervakar PAM frågan på efterhand när medlemmar kontaktar förbundet”, lägger Julia Jeganova till.

I ett pressmeddelande påpekade intressebevakningsdirektör Jaana Ylitalo på PAM att rättigheterna för snutt- och kortjobbare realiseras sämre jämfört med fastanställda. Därför är åtgärder som förhindrar diskriminering på grund av graviditet viktiga särskilt för serviceanställda.

Känn till dina rättigheter

Jämställdhetsombudsmannen har sidor om diskriminering på grund av graviditet med ytterligare uppgifter om arbetstagarrättigheter. Läs mer här.

1. En graviditet gör dig inte olämplig för ett nytt arbete. Skicka in en ansökan om du hittar en intressant arbetsplatsannons.
2. Du behöver inte berätta om din graviditet i något skede av rekryteringsprocessen. Du kan också vägra att besvara frågor om barn eller att skaffa barn. Vägran får inte inverka på slutresultatet av rekryteringen.
3. Om det nya arbetet äventyrar din eller fostrets hälsa ska du informera arbetsgivaren om din graviditet genast efter valet. Genom arbetarskyddsåtgärder tryggas din hälsa och säkra arbetsförhållanden fram till moderskapsledigheten.
4. Rekryteringsbeslutet får inte påverkas av graviditet, barn eller familjeledighet. Det här gäller även visstidsanställningar. Rekryteringsbeslutet ska grunda sig på en bedömning av kompetensen.

Källa: Jämställdhetsombudsmannens webbsidor

 

 

uutisen-teksti: Marie Sandberg-Chibani

 

Senaste

Mest lästa